Rekrutacja nowych pracowników jest jednym z podstawowych obowiązków każdego menedżera a wyniki naszych sprzedawców świadczą o skuteczności procesu rekrutacyjnego. Dlatego najlepsi z nas traktują rekrutację jako szansę na rozwój swojego zespołu a nie przykry obowiązek.
W tym materiale postaram się przedstawić kilka obszarów, na które warto zwrócić uwagę w procesie rekrutacyjnym, wynikających nie tylko z mojego doświadczenia, ale i z obserwacji prawdziwych menedżerów sukcesu w branży sprzedażowej. Obecnie większość menedżerów zdaje już sobie sprawę z tego, że tylko ciągła rekrutacja, bez okresów przestoju i zaniedbań w tzw. dobrych praktykach, jest efektywna i przynosi oczekiwane rezultaty. Zespół sprzedawców to organizm, który cały czas się zmienia i ewoluuje. Rolą menedżera jest dbanie o właściwy kierunek tych zmian, poprzez odpowiednio dobrany skład zespołu.
Zarządzanie zespołem, który składa się ze sprzedawców bardzo dobrych i miernych nie jest łatwe. Kiepskie wyniki, słabe umiejętności czy brak motywacji nawet jednego z członków naszego zespołu mogą negatywnie wpłynąć na pracę reszty sprzedawców. W takiej sytuacji menedżer powinien podjąć decyzję o zwolnieniu „najsłabszego ogniwa” bez względu na obecnie panujące realia na rynku pracy. Wypełnienie powstałej luki odpowiednim kandydatem podniesie efektywność naszego zespołu, jednocześnie go motywując do jeszcze lepszego wykonywania swoich obowiązków.
Aby właściwie dobrać pracownika warto pamiętać, że ludzi szukamy do zadań przed nimi postawionych, a nie na dane stanowisko – to częsty błąd wielu organizacji. Większość menedżerów ma nieefektywną strategię rekrutacji, prowadzącą do wielu pomyłek rekrutacyjnych i zatrudniania podwładnych, którzy nie są dopasowani do zadań / aktywności zawodowych, niezbędnych w pracy sprzedawcy. Dzieje się tak, ponieważ chcemy znaleźć pracownika szybko i możliwie jak najmniejszym nakładem sił.
Pośpiech w tym aspekcie niestety prowadzi do błędnych decyzji. Należy podejść do rekrutacji zadaniowo, podzielić obowiązki między siebie i dział HR. To oni powinni przeprowadzić wstępną selekcję kandydatów i pierwszą rozmowę, na której sprawdzą, czy informacje zawarte w CV są prawdziwe oraz zweryfikują referencje. Nie wolno nam jednak oczekiwać, że zbadają umiejętności sprzedażowe kandydata, ponieważ nie mają do tego stosownych kwalifikacji. Tym powinniśmy zająć się osobiście.
O jakie kwestie warto dopytać potencjalnego kandydata? Bardzo ważny jest poziom zaangażowania w dotychczasowej / poprzedniej pracy:
– w jakim wymiarze godzinowym pracuje?
– jakie ma podejście do pracy?
– czy wykonuje więcej, niż się od niego oczekuje?
– czy jest inicjatorem koniecznych zmian?
Jeżeli menedżer osobiście prowadzi rekrutację i jest za nią odpowiedzialny (zalecane!), powinien pamiętać o wyłączeniu instynktownego mechanizmu obronnego, który wyzwala w każdym niechęć do zatrudniania lepszych od siebie. Menedżer natomiast MUSI zatrudniać najlepszych handlowców, nawet jeżeli ich umiejętności sprzedażowe są wyższe niż jego.
Szukając kandydata musimy zastanowić się nad tym, czy stać nas na ryzyko zatrudnienia osoby bez doświadczenia. Oczywiście taki pracownik będzie miał mniejsze oczekiwania finansowe, ale pamiętajmy, że efektywne szkolenie to proces długotrwały, podczas którego może okazać się, że zatrudniliśmy niewłaściwą osobę.
Zdecydowanie mniej ryzykownym działaniem jest poszukiwanie osoby z doświadczaniem, które można wykorzystać w swojej organizacji. Trzeba tylko przedstawić ofertę właściwych korzyści – głównie szansę na zarabianie pieniędzy i rozwój zawodowy. Dzięki temu stosunek umiejętności kandydata do jego potencjalnego wynagrodzenia może być dla nas bardzo korzystny. Spotkałem w swojej karierze zawodowej menedżerów, którzy nie byli zakładnikami swoich podwładnych. Mieli oni nie tylko ponadprzeciętne wyniki, ale także poczucie ponad przeciętnego zadowolenia z wykonywanej pracy (ich podwładni również).
Menedżer odpowiada za przebieg kariery zawodowej swoich podwładnych, ci zaś mają prawo do dobrego menedżera. Pokaż mi swój zespół, a powiem Ci jakim jesteś menedżerem. Wielu menedżerów nie lubi rekrutacji z uwagi na ilość czasu, której ona wymaga. Na pewno poważnym wyzwaniem jest dokonanie eliminacji kandydatów nieodpowiednich, a wybór najlepszych. To wymaga przeprowadzenia procesów selekcyjnych zgodnie z najlepszymi praktykami.
Pamiętajmy – błędy rekrutacyjne często się zdarzają, ale powinny być dla nas lekcją i powodować zmianę zachowań, gdyż zatrudnienie nieodpowiedniego człowieka może spowodować zarówno duże koszty dla organizacji, jak i znacząco obniżyć wydajność całego zespołu. Bądźmy maksymalnie skupieni i nie wierzmy w drogę do sukcesu na skróty.
Jeśli zdarzy nam się popełnić błąd w wyborze kandydata, wyciągnijmy z niego wnioski. Dobrą praktyką, którą kiedyś nabyłem, jest regularna analiza rezygnacji pracowników działu handlowego pod następującym kątem: Jakie były powody zatrudnienia? Jak przebiegał proces selekcji? Dlaczego mu się nie udało? Jakie z tego płyną wnioski? Taka analiza da nam informację zwrotną o sposobie zarządzania, podejmowanych działaniach selekcyjnych i preferowanych wartościach.
