Zarządzaj bez odwoływania się do autorytetu

0

„Gdy twoim jedynym narzędziem jest młotek, kuszące jest traktowanie każdego problemu jak gwoździa” powiedział Abraham Maslow, autor teorii piramidy potrzeb. Niektórzy liderzy postrzegają odpowiedzialność podwładnych jako coś, w co należy uderzać własnym autorytetem, aby wciąż działało. Stosowanie autorytetu jak młotka jest skuteczne, na bardzo krótką metę i staje się przysłowiowym „gwoździem do trumny”.

Odpowiedzialność pracownika nie stanowi cudownego lekarstwa na brak zaangażowania. Odpowiedzialność jest wyrazem wysokiego zaangażowania. Nie można wymagać od podwładnego zaangażowania, jeżeli próbuje się na nim wymusić odpowiedzialność. Takie postępowanie może odnieść tylko doraźny skutek, lecz na dłuższą metę takie działanie jest po prostu nieskuteczne. Poza tym, ciągłe wymuszanie odpowiedzialności kosztuje więcej energii, niż uzyskany efekt.

Wielu liderów twierdzi, że wie wszystko na temat autorytetu. Używanie autorytetu może przynieść bardzo pożądane skutki. Problem pojawia się wtedy, gdy lider myśli, że używa autorytetu, a tak naprawdę wali młotkiem w gwoździe. Należy pamiętać, że istnieje pewna granica, której nie można przekraczać. Autorytetem nie jest:

  • Wymuszanie na kimś zgody – należy przekonać pracownika do tego, że mamy rację. Sprzedawca powinien rozumieć, akceptować i widzieć cel wdrażanego rozwiązania.
  • Wywieraniem presji na ludzi, aby zrobili to, czego chce ktoś inny. Jeżeli pracownik nie jest do czegoś przekonany, a wymusi się na nim zrobienie tego, nie wykona powierzonych mu zadań dobrze. Przekonaj pracownika, by sam chciał tego co ty i docenił twój autorytet.
  • Odwoływaniem się do władzy, gdy napotka się opór. Nacisk tylko wzmaga opór i można się pod nim ugiąć lub załamać. Którego pracownika wolisz – złamanego czy takiego, który zrobi to, co mu każesz dla „świętego spokoju”.

Prawdziwa odpowiedzialność jest dobrowolna – nie można zmusić drugiej osoby do wzięcia za coś odpowiedzialności. Nadużywając autorytetu nie zmienisz poczucia odpowiedzialności, za to ciężej będzie ci odzyskać prawdziwy autorytet.

Utrzymaj autorytetu bez jego wymuszania:

  1. Kontroluj swoich pracowników i sprawdzaj poziom ich zaangażowania. Niskie zaangażowanie oznacza niską odpowiedzialność. Łatwo wymusić działanie przymusem przełożonego, ale prędzej czy później przestanie to przynosić oczekiwane skutki. Odpowiedzialność działa, gdy ludzie dzielą ze sobą zaangażowanie. Bez wiary w sens własnych działań, pracownicy nie poczują prawdziwej odpowiedzialności.
  2. Zapytaj tych członków swojego zespołu, którzy wciąż wydają się niechętni do współpracy „Jakie zaangażowanie do działania czujesz w skali od 1 do 10?” Jeżeli w odpowiedzi usłyszysz wynik niższy niż 7 oznacza to, że problem leży w braku zaangażowania, a nie odpowiedzialności.
  3. Buduj struktury, na których oprze się odpowiedzialność pracowników, ale ich nie narzucaj. Wskaż im pożądany kierunek, ale pozwól samemu dojść do celu.
  4. Podwładni potrzebują czegoś konkretnego, wobec czego poczują odpowiedzialność, zobaczą sens we wspólnym działaniu. Wskaż im cel i to, jak mogą do niego podejść. Odpowiedzialność potrzebuje przyczyny – znajdź coś, co poruszy i połączy członków twojego zespołu. Co nimi kieruje? Co jest paliwem dla ich wewnętrznego ognia i daje im zadowolenie oraz szczęście? Odpowiedzi pomogą ci dobrać cel do poszczególnych członków zespołu.

Nie zmuszaj pracowników do odpowiedzialności – twórz dla nich środowisko, w którym sami ją odnajdą i ukształtują. Przymus skutkuje oporem, chociaż mogą się z tobą zgodzić, podporządkować temu, kto ma władzę, prędzej czy później się wypalą.

Nie pomijajmy jednak kwestii ekonomicznej: niektóre błędy są kosztowne. Pracownicy boją się wtedy powtórki w przyszłości i unikają brania na siebie odpowiedzialności. Zadaniem liderów jest wyjście naprzeciw porażce i wspieranie sprzedawców w niepowodzeniach, przy okazji zachęcając zespół do wyznaczania nowych zadań, zawierania kolejnych umów i dalszej pracy. Powinni wzbudzać w innych pewność siebie.

Skomentuj